LED顯示屏行�(yè)�(fā)展至今，�(jīng)�(guò)�(zhǎng)�(shí)間的�(chuàng)新和�(fā)展部分企�(yè)逐漸在行�(yè)中名聲大起，這背后少不了企業(yè)各方面的努力。除了一些硬件設(shè)施和企業(yè)硬實(shí)力之外，軟實(shí)力也不可忽視，其中，企業(yè)管理至關(guān)重要，伴隨著�(shí)代的�(fā)展，企業(yè)管理孕育了一�(gè)新的觀(guān)念：＂新生代管理＂。什么是＂新生代＂？＂新生代管理＂怎么做，該文將作出具體的詮釋�
如今，互�(lián)�(wǎng)＂寵壞＂的一代開(kāi)始成為職�(chǎng)主力。他們是�85后＂和＂90后＂，年齡在20�30歲之間，人稱(chēng)＂新生代＂。這一代人身上有著很強(qiáng)的互�(lián)�(wǎng)印記，最明顯的一�(diǎn)是，他們將自己變成即插即拔的＂U�(pán)＂，一不高興便隨時(shí)走人，另尋連接。而市�(chǎng)上也總有這樣那樣的機(jī)�(huì)，等待他�?nèi)ッ半U(xiǎn)。有�(shù)�(jù)顯示：新生代員工工作不滿(mǎn)一年就跳槽的高�(dá)56％，一到兩年內(nèi)更換工作的也�25％�
有人曾經(jīng)算了一筆賬：流失一名重要員工或者重要崗位上的人才，企業(yè)至少需投入2�(gè)月時(shí)間�4�(gè)月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加36�(gè)月的�(shí)間讓新員工適�(yīng)工作，才能令其真正開(kāi)始發(fā)揮作用，而這期間的薪水及福利待遇當(dāng)然也要算在公司賬上�
可見(jiàn)，對(duì)于企�(yè)�(lái)�(shuō)，＂拔走U�(pán)＂是一種能量的巨大浪費(fèi)。尤其是一些中小企�(yè)，不停的流失、頻繁的招聘，會(huì)成為企業(yè)�(fù)�(dān)不起的成本。企�(yè)�(dāng)然不能抹煞＂U�(pán)＂的貢獻(xiàn)，但是超大＂�(nèi)存＂才是企業(yè)�(yùn)�(zhuǎn)良好的關(guān)鍵。如何讓暫時(shí)連接的＂U�(pán)＂成為組織內(nèi)�(zhǎng)期存在的＂內(nèi)存＂？這對(duì)老板們的�(rèn)知水平和管理能力都是一大挑�(zhàn)�
各種＂不靠譜�
自我！這是人們貼在新生代員工身上最大的一張標(biāo)簽。廣州向日葵心理咨詢(xún)中心�(chuàng)始人、關(guān)系心理學(xué)家胡慎之在接受采�(fǎng)�(shí)分析：新生代員工大多成長(zhǎng)于獨(dú)生子女家庭，作為家庭的中心，他們從小在各方面都得到了很好的�(mǎn)足，不用像父輩一樣，很多東西要在兄弟姐妹中努力爭(zhēng)取才可以得到�
成年后，這種心態(tài)被帶入職�(chǎng)，便表現(xiàn)為＂不順從＂、＂不聽(tīng)�(huà)＂。他們很少服從組織接受并�(rèn)可的一套行為準(zhǔn)則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認(rèn)為對(duì)的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，總是在充�(mǎn)�(tuán)�(duì)精神的今天去體現(xiàn)�(qiáng)烈的�(gè)人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價(jià)值�
�(duì)新生代員工牢騷滿(mǎn)腹的管理者大有人在。上班不能聊QQ、跟同事合不�(lái)，甚至周?chē)鷽](méi)有美女帥哥都能成為他們辭職的理由�
如果周五下午下班前接到任�(wù)，要求下周一一早完成，主管要如何安排工作？這在以前，可能并不是件難事，由于＂螺絲釘＂和＂主人翁＂精神，上一代員工往往�(lè)于奉�(xiàn)、勇于犧牲�
但是到了新生代這里，世界開(kāi)始不一樣了－他們會(huì)先問(wèn)這算不算加班，接著問(wèn)是給加班�(fèi)還是�(diào)休。在他們那里，奉獻(xiàn)和犧牲簡(jiǎn)直像�(gè)傳說(shuō)，他們甚至懶得裝裝樣子�
除了＂不順從＂之外，很多新生代員工往往�(nèi)心脆弱。他們的成長(zhǎng)之路上少有挫折，作為人們口中的＂溫室中�(zhǎng)大的一代＂，抗壓能力差在所難免�
雖然＂以人為本＂、＂人性化管理＂已�(jīng)成為HR們開(kāi)口必提的詞匯，但是很多企�(yè)仍然將人看成管理�(guò)程中的接受者，企業(yè)管理的重�(diǎn)也相�(yīng)地成為＂如何人盡其用＂，如何使其�(fā)揮最大潛力給企業(yè)�(chuàng)造價(jià)值。一旦敏感的新生代員工覺(jué)察到自己不過(guò)是作為工具被使用�(shí)，自然無(wú)法對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)�
既然傳統(tǒng)僵化的管理模式已不適�(yīng)思維方式更加活躍的新生代員工，而研究如何＂用人＂的管理方法也無(wú)法讓管理者深入新生代員工的內(nèi)心，�?yàn)槠髽I(yè)給的可能并不是員工想要的�
拒絕＂行為藝�(shù)�
面對(duì)這不順從一代，管理者當(dāng)然不能希望自己化身奧特曼，在不停打＂小怪獸＂的路上�(shí)�(xiàn)升級(jí)，并�(jìn)而天下太平�
那么，如何才能修成和�(fēng)�(xì)雨、潤(rùn)物細(xì)�(wú)聲的管理藝術(shù)呢？互聯(lián)�(wǎng)上層出不窮的小貼士都試圖給管理者提供解決方案：
要求老板不停贊美員工，比如＂你今天的衣服真漂亮＂、＂你的�(fā)型很不錯(cuò)＂等�
要求老板與員工做朋友，甚至＂混�(jìn)＂員工的社交�(wǎng)�(luò)，通過(guò)員工的朋友圈�(dòng)�(tài)以及QQ日志等找到其心理�(xiàn)紀�
有一些企�(yè)似乎把準(zhǔn)了新生代員工的脈搏－這是一�(gè)頻繁變動(dòng)的社�(huì)，面�(duì)各種�(fēng)云流變，新生代員工極易缺乏安全感和歸屬感，而對(duì)安全感和歸屬感的渴求往往掩飾在新生代員工玩世不恭的外表之下，如果得不到滿(mǎn)足，他們極易將自己變成＂U�(pán)＂。于是很多企�(yè)�(kāi)始提倡＂家文化＂，努力打造＂幸福企業(yè)＂�
�(duì)于老一代員工來(lái)�(shuō)，領(lǐng)�(dǎo)如此＂親民＂，會(huì)讓人�(chéng)惶誠(chéng)恐，鞠躬盡瘁。但是這在新生代員工身上卻不靈了－朋友圈的信息被屏蔽、贊美被�(rèn)為是糖衣炮彈的前奏？？有位小企業(yè)的老板最近在世界�(jīng)理人�(wǎng)站上傾訴自己的無(wú)力和不滿(mǎn)：對(duì)員工真的不能太好，不然就�(huì)被騎上頭�
為何�(xiàn)�(shí)與老板們的初衷相差如此之遠(yuǎn)�
他們費(fèi)盡心思在人性和效率之間，尋找那�(diǎn)微妙的平衡，卻往往求而不得，是什么不�(duì)了？
在互�(lián)�(wǎng)背景下長(zhǎng)大的新生代，不斷看見(jiàn)曾經(jīng)的偶像走下神壇褪盡光�(huán)，他們對(duì)假大空有一種本能的厭惡�
另一方面，被互聯(lián)�(wǎng)喂養(yǎng)大的新生代，很多人自己便是行為藝�(shù)的行家，老板怎么能拼得過(guò)他？此時(shí)，過(guò)于頻繁表象化的精神激�(lì)只會(huì)激起他們的不滿(mǎn)甚至抵制情緒�
管理者也陷入了困境。面�(duì)新生代員工，他們不能采用以往�(jiǎn)單命令的方式，但如果春風(fēng)化雨，又有討好員工的嫌疑。這種尺度確實(shí)很難拿捏，也是最令管理者頭疼的地方�
深圳圓融�(guó)際創(chuàng)始人葛君明有十多年的心理�(xué)從業(yè)背景，并�(zhǎng)期擔(dān)任領(lǐng)�(dǎo)力私人顧�(wèn)，在向記者剖析老板和員工心理時(shí)，葛君明�(shuō)：＂鞠躬或者給員工倒茶，只是外在的行為，如果老板真正�(guān)心員工，哪怕沒(méi)有做這些事情，只是一句問(wèn)候、拍拍肩膀，員工也能感�(jué)得到。＂她認(rèn)為：如果管理者能夠坐下來(lái)，坦�(chéng)地與員工溝通，�(tīng)�(tīng)�(duì)方的心聲，與之交換想法，這本身就是一�(gè)感知他人情緒和心理交融的�(guò)程�
管理者＂去焦慮＂
�80后難管＂、＂85后難管＂、＂90后難管＂，這樣的哀嘆我們已�(jīng)�(tīng)了好多年。照此趨�(shì)，以后難免不�(huì)出現(xiàn)�95后難管＂、＂00后難管＂、＂05后難管＂之類(lèi)的話(huà)題�
事實(shí)上，管理者完全沒(méi)有必要因?yàn)榕c員工的時(shí)代脫節(jié)而終日焦慮。管理具有延�(xù)性，每一代員工�(jìn)入職�(chǎng)，都�(huì)帶著一�(gè)�(shí)代的�(dú)特印記。你接受還是不接受，他們都在那里，�(lái)�(lái)去去。而對(duì)于新生代員工，一味遷就也并非必要。任何一代人�(jìn)入職�(chǎng)都要社會(huì)化，在幫助他們的同時(shí)還要有一些約束，這樣才有助于新生代員工更好地社會(huì)化�
盡管很多�(zhuān)家以及管理者提倡創(chuàng)建幸福企�(yè)，認(rèn)為企�(yè)要給員工提供�(wú)微不至的�(guān)懷，但胡慎之�(rèn)為，企業(yè)是一�(gè)商業(yè)組織，給員工幸福并非企業(yè)的責(zé)任�
管理者要做的是接受新生代身上那些不同于職�(chǎng)前輩的特�(zhì)，并努力往積極的方向引�(dǎo)。在�(yōu)酷土豆，針對(duì)新生代員工易跳槽的問(wèn)題，公司出臺(tái)了一�(xiàng)政策，如果員工對(duì)�(xiàn)有崗位不�(mǎn)意，可以�(diào)換去公司�(nèi)部的其它崗位，員工只需要向總部人力資源部申�(qǐng)，甚至不需要得到上�(jí)主管的批�(zhǔn)�
同時(shí)管理者也需要拋�(kāi)�(duì)新生代員工的成見(jiàn)。很多人�(xí)慣將新生代員工標(biāo)簽化，認(rèn)為他們不能吃苦、眼高手低、合作性差。一遇到他們工作出�(wèn)題，便如臨大敵。這種戒備心理很容易讓新生代員工產(chǎn)生敵意。對(duì)于新生代員工，企�(yè)要建立企�(yè)�(jīng)理人制度和職�(yè)道德�(guī)范，絕對(duì)不要用拔高的理念去約束他們。更不要有＂他們不服從管理，我就偏偏要用各種各樣的方式、手段和方法�(lái)＇管＇住他們＂的想法，這種較勁的結(jié)果極可能是兩敗俱傷�#p#分頁(yè)�(biāo)�#e#
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